Case van Grunsven:
HR fundament voor de toekomst.
De van Grunsven Groep. Een familiebedrijf dat in 2025 zestig jaar bestaat. Wat begon als een timmerwerkplaats in Erp groeide uit tot een ontwikkelende bouwer met 150 medewerkers en vestigingen in Erp, Nijmegen en Schijndel. Met inmiddels de derde generatie aan het roer. En tot voor kort geen eigen HR afdeling.
Klinkt ouderwets? Integendeel.
Sterke basis zonder poespas
Vertrouwen. Korte lijnen. Eigenaarschap. Dat is altijd het fundament geweest bij van Grunsven. Gewoon doen wat nodig is, problemen bespreekbaar maken en samen oplossen. Dat is cultuur die van Grunsven typeert.
Juist die cultuur van saamhorigheid en nuchterheid is precies waar veel moderne organisaties nu weer naar op zoek zijn. Bij Van Grunsven was het er altijd al. ‘Een verdomd goede bouwer’, zoals je in Stedenbouw van maart 2025 kunt lezen.
Maar, groei én een krappe arbeidsmarkt vragen om méér dan alleen gezond verstand.
Klassieke versus moderne bedrijfsvoering.
Wat is nu het verschil?
Het moderne bedrijfsmodel is een werkwijze waarin vrijheid en eerlijkheid (transparantie) samengaan: geen strakke top-down aansturing, maar eigen inbreng bij medewerkers en een gezamenlijke focus op ontwikkeling en resultaat, zonder dat dit in rigide bedrijfsregels is vastgelegd.
In een modernere organisatie is dus veel ruimte voor eigen initiatief, gedeelde verantwoordelijkheid en een cultuur waarin mensen samen bijdragen aan het collectieve doel. Geen hokjescultuur of éénrichtingsverkeer; weinig bureaucratie en veel onderling vertrouwen.
In het klassieke bedrijfsmodel bepaalt de leiding alles en worden medewerkers taakgericht top-down aangestuurd. Hier zijn wel veel spelregels, beleid en (soms zelfs verstikkende) bureaucratie met strakke procedures. Bij Van Grunsven zeker niet van toepassing. Waar lag de uitdaging dan wel op het gebied van HR?
De uitdaging:
groei zonder grip verliezen
Met 150 medewerkers én stevige ambities wordt informeel aansturen steeds lastiger. Personeelszaken belanden direct op het bureau van de directie. Er is wel een sterke salarisadministratie, maar geen structuur om HR-vraagstukken strategisch aan te pakken.
Het risico? De informele sturing loopt bij 150 medewerkers tegen haar grenzen. De directie kan niet altijd meer de aandacht geven aan de juiste dingen. Dit belemmert de verdere ontwikkeling van de onderneming.
Daarom werd High-impact HR gevraagd om een toekomstbestendig HR-fundament neer te zetten en dat zonder die unieke bedrijfscultuur kwijt te raken.
Van quick fixes naar strategisch fundament
High-impact HR startte met de interventies waarmee snel de eerste winst te boeken was:
Een helder organogram en inzicht in rollen; onmisbaar bij groei.
Kernwaarden herijkt en concreet gemaakt per functie.
Vacatureteksten strak en consistent, mét herkenbare tone of voice.
Dat gaf direct structuur en duidelijkheid. Maar we keken ook verder.
Naast de quick fixes werden een aantal grotere HR projecten opgestart, om de informele cultuur te versterken en een solide HR-basis neer te zetten. Zodat HR niet meer uitsluitend draait op vertrouwen en korte lijnen, maar kan uitgroeien tot een strategische pijler onder bedrijfsgroei en continuïteit van de onderneming.
De strategische HR pijlers
In het kort
Je krijgt een organisatie die beter draait.
HR-fundament en digitalisering: Van payroll-focus naar strategisch HR met HRM Hub voor procesautomatisering, selfservice en datagedreven werken.
Herontwerp van processen: Werving & selectie en andere processen gestroomlijnd met duidelijke rollen, instructies en tooling voor minder fouten en efficiëntere samenwerking.
ATS Recruitee: Eigen beheer van het wervingsproces met professionele vacaturepresentatie, automatische workflows en inzicht in data en doorlooptijden.
Jobmarketing: Het organisch werven bij acute vacatures leverde te weinig. Daarom is een pilot opgestart: van doelgroepbepaling en kanaalkeuze tot slimme, getargete campagnes. Waarbij de resultaten continu gemonitord en bijgestuurd worden.
Pakkende arbeidsmarktcommunicatie: Authentiek werkgeversverhaal actief delen om talent te trekken, trots te versterken en onderscheidend te zijn.
Employee advocacy: Medewerkers inzetten als ambassadeurs voor geloofwaardige en oprechte wervingskracht.
Content creatie en recycling: Testimonials en gerichte reposts op LinkedIn voor meer zichtbaarheid en websiteverkeer.
Functiehuis projectontwikkeling: Opzet volgens Functiehandboek Bouw & Infra, voorbereid op nieuwe loontransparantiewetgeving.
Aanstelling vaste HR-collega: Young professional aangesteld voor sterke onboarding, voor continuïteit en versterking van het gelegde HR-fundament.
Het resultaat van deze aanpak?:
Ziekteverzuim sterk gedaald én cultuurverandering
Een modern HR-fundament dat past bij de cultuur
Meer grip op processen, data en werving en een eenduidig beeld naar buiten
Continuïteit door vaste HR-bezetting
Hoe van Grunsven het traject heeft ervaren
Eerlijk gezegd wist ik niet wat ik kon verwachten: we hebben 60 jaar zonder HR gewerkt. Maar de samenwerking met Marlies heeft me positief verrast. Ze schakelt snel, is concreet en direct, weet precies wat er speelt in de bouw & techniek, en gaf direct antwoord op vragen waar ik al langer mee zat. In korte tijd stond er een stevig HR-fundament én een goede HR-collega. Hiermee kunnen we verder bouwen aan toekomstgericht HR.
Nick van Grunsven | Directeur
