Case De Laat:
van moeilijk vervulbare vacatures naar een recruitmentmachine die blijft draaien.
Bij De Laat gaat HR niet alleen over instroom, administratie en verzuim. Het gaat over mensen vinden, begeleiden en ontwikkelen in een vakgebied waar de lat hoog ligt in een specialistische nichemarkt.
Geen losse HR-acties, maar bouwen aan een oplossing die blijvend resultaat oplevert.
Een nieuwe technische wereld, met eigen uitdagingen, taal en logica
De Laat Koudetechniek is een familiebedrijf met groeiambitie in een arbeidsmarkt waar goede vakmensen schaars zijn. Eind 2025 lag er een recruitmentopgave in een specialistische nichemarkt. Waarbij de installatietechniek een andere tak van sport is en industriële koudetechniek weer een niche binnen installatietechniek.
De gesprekken die daar op de werkvloer gevoerd worden over koel-, vries- en rijpcellen waren volkomen nieuw terrein voor me. Het ging over machinekamers, compressoren, pompen, leidingen, sensoren, chillers, afsluiters en natuurlijke koudemiddelen zoals CO₂ en ammoniak. Compleet anders dan de bouwbranche of elektrotechniek. Bij aanvang van deze klus had ik geen idee welke kwalificaties er nodig zijn om een 1e monteur te worden, of wat een gespecialiseerde proposal engineer of Servicetechnicus is.
Een nieuwe technische wereld, met eigen uitdagingen, taal en logica.
Recruitment weer aan de praat krijgen
Nieuwe instroom was dringend nodig voor enkele kernfuncties en sleutelposities koudetechniek. Van service- tot installatie monteurs, engineers en leidinggevenden.
En dat betekent vooral dat ze niet op zoek waren naar HAVC-monteurs die airco’s, warmtepompen of zonnepanelen kunnen installeren. Maar naar monteurs die meer willen dan elektrotechniek en die bijleren een uitdaging vinden. Ze krijgen immers ook te maken met meet- en regel (PLC)techniek en samengestelde, complexe installaties in maatwerk machinekamers in binnen- en buitenland.
En juist daar is de arbeidsmarkt extreem klein. Koudetechniek vraagt dus om vakmensen die meerdere werelden combineren: werktuigbouwkunde, elektrotechniek, meet- en regeltechniek én natuurkundig inzicht in koudemiddelen.
Samen met Recruitment Now is gekozen voor een 3-traps raket.
1. Gericht sourcen
Gericht sourcen bleek nodig om beweging te krijgen in de moeilijkst vervulbare vacatures. Niet afwachten wie er reageert, maar zelf de markt in: geschikte kandidaten vinden, benaderen en verleiden om kennis te maken met De Laat als werkgever.
Dat werkte. De eerste nieuwe instroom kwam op gang en er ontstond weer een serieuze kandidatenstroom voor functies waarvoor eerder nauwelijks beweging was.
2. Nieuwe kandidaten aantrekken
Alleen actief sourcen is niet genoeg als je ook zij-instromers wilt aantrekken. Zeker niet in een nichemarkt, waarin maar weinig mensen precies weten hoe interessant en veelzijdig koudetechniek eigenlijk is.
Daarom is actief gewerkt aan de zichtbaarheid van De Laat als werkgever. Met werkgeverscampagnes voor monteurs, een scherper werkgeversverhaal en de campagne: ‘Voor monteurs die het snappen.’
Een uitstekend creatief concept dat blijkt te werken. Dit is niet de zoveelste vacaturecampagne met ‘leuke collega’s en goede arbeidsvoorwaarden’, maar hierin laten we op moderne manier zien wat het vak van Servicemonteur bijzonder maakt. De techniek achter koel-, vries- en rijpcellen, de projecten, de mensen die eraan werken en de combinatie van vakgebieden die daarvoor nodig is. Dát verhaal blijkt aandacht te trekken vooral als het vanuit verschillende invalshoeken wordt verteld. Vanuit collega’s bij De Laat, vanuit HR en vanuit Recruitment Now op verschillende kanalen.
2. Nieuwe kandidaten aantrekken
Tegelijk is bewust gewerkt aan employer branding vanuit de organisatie zelf. Niet alleen HR dat vacatures plaatst, maar zichtbaar maken waar we voor staan, waar collega's aan werken, waarom mensen er graag werken en waarom nieuwe mensen zouden moeten instappen.
Hierdoor wordt de vijver niet ineens groter. Maar je zorgt er wél voor dat meer mensen jouw bedrijf als werkgever leren kennen, het vak begrijpen en nieuwsgierig worden naar een overstap. En die gesprekken voeren we met persoonlijke aandacht én een bezichtiging bij een machinekamer bij de klant. Dat vinden monteurs echt heel interessant.
3. Nieuwe basis
Je krijgt een organisatie die beter draait.
Naast marketing en actieve recruitment was er ook ruimte voor het professionaliseren van het recruitmentfundament.
Daarom is de opdracht afgesloten met een Recruitment plan voor de komende maanden. Dit legt de focus op het belang van een ATS, dashboards en data en -daar waar mogelijk- een slimmere manier van organiseren en werken.
Ook de candidate journey krijgt aandacht: snellere opvolging van sollicitanten. Sterkere gesprekstechniek.
Meer regie én veel meer betrokkenheid van de werkvloer bij rondleidingen en het vertellen van het échte verhaal over werken bij De Laat.
Collega’s op de werkvloer spelen een grotere rol bij rondleidingen en kennismakingen en vertellen kandidaten zelf hoe het is om bij De Laat te werken. Dat is het verhaal dat monteurs graag van hun gelijke willen horen. En zó sluit recruitment beter aan op de dagelijkse werkelijkheid.
Ziekteverzuim sterk gedaald én cultuurverandering
En tot slot, misschien nog wel het belangrijkste: zeker niet afhankelijk blijven van een interim-oplossing. Recruitment in zo’n niche bij een familiebedrijf, met een lange traditie en waardevolle relaties wereldwijd, vraagt om structurele aandacht. Ook de komende jaren zullen goede vakmensen nodig zijn.
Daarom ben ik blij dat mijn advies is opgevolgd: een vaste recruiter/HR adviseur aanstellen. De overdracht wordt bewust ingericht: niet opnieuw beginnen, maar doorbouwen op wat er staat.
Zo hebben we niet alleen vacatures ingevuld en recruitment opnieuw op gang gebracht.
We hebben gebouwd aan een recruitmentmachine die ook ná de interimperiode blijft draaien.
Hoe heeft directeur Adriaan van Beek de samenwerking ervaren?
“We zochten senioriteit en een zakelijke aanpak. Marlies heeft niet alleen recruitment weer op gang gebracht, maar ook een basis neergezet waarop we verder kunnen bouwen. Wat ik sterk vind, is dat Marlies zich snel de bedrijfscultuur heeft eigen gemaakt, duidelijk is, zelfstandig en resultaatgericht werkt. Ze benoemt wat nodig is en brengt daar vervolgens ook beweging in.”
