Ziekteverzuim terugdringen?
De bedrijfsarts gaat het niet voor je doen!
Door Marlies Schillings · High Impact HR
HR is zorgzaam, wil niemand tekortdoen en de harmonie bewaren. Goed bedoeld, maar bij oplopend verzuim meestal niet effectief. Wie iedereen wil helpen, eindigt al snel in schipperen tussen belangen, zonder echt door te pakken. Maar verzuim daalt niet door begrip.
Het medisch advies is geen eindpunt – integendeel
Herken je dat? Op eieren lopen bij een re-integratie, blijven wikken en wegen en ondertussen steeds meer administratie opbouwen? Als je teveel ontzorgt, ook in moeilijke tijden, ontneem je de ander eigenaarschap.
In de praktijk betekent dit vaak dat HR druk is met:
- het volgende spreekuur plannen
- het protocol volgen
- Poortwachter afvinken
- en gesprekken voeren die blijven steken bij ‘hoe gaat het nu?’
Voor het oog is het dossier keurig georganiseerd; maar onder water zie je de eerste signalen al dat de re-integratie stagneert.
Dossiers bewegen niet vanzelf
Ondertussen beoordeelt de bedrijfsarts de benutbare mogelijkheden, de belastbaarheid én of de behandeling doeltreffend is. Belangrijk werk. Maar hij organiseert geen passend werk. Hij lost geen conflict op. Hij voert niet alsnog het gesprek dat vóór de uitval al maanden werd vermeden. En als het dossier stilvalt, neemt hij de leidinggevende niet bij de hand.
En wat betreft de rekening van langdurige uitval? Die komt uiteindelijk gewoon bij de werkgever terecht, via loondoorbetaling, vervanging, productiviteitsverlies en mogelijk hogere premielasten als een medewerker na 2 jaar ziek uit dienst gaat.
Wie verwacht dat de bedrijfsarts het verzuim oplost, wacht op de verkeerde. De bedrijfsarts adviseert vanuit zijn medische expertise, maar HR voert regie!
Juíst daar waar het medisch advies stopt, begint de regie
HR demedicaliseert en zorgt voor beweging: passend werk organiseren, duidelijke afspraken maken, lastige gesprekken voeren en ingrijpen waar stilstand ontstaat.
Als het stagneert blijft het meestal stil. De leidinggevende kijkt naar HR. HR kijkt naar de arbodienst. De medewerker wacht op herstel. Zó verstrijken de weken en wordt terugkeer steeds ingewikkelder.
Stop met wachten en volgen
Hoe krijg je mensen in beweging als niemand de regie pakt? Door de impasse te doorbreken. Je hoeft niet als een olifant door de porseleinkast, maar begin met rake vragen: wat kan de medewerker op dit moment wél?
- Welk passend werk kunnen we samenstellen?
- Welke afspraak is blijven liggen?
- Wat belemmert de volgende stap?
- Wie moet nu in actie komen?
Laat het verleden niet etteren
Vermoed je dat terugkeer in het oorspronkelijke werk niet meer realistisch is? Leg dat vroeg op tafel. Zachte heelmeesters maken immers stinkende wonden.
En vermoed je dat de medewerker niet meer terug kan in de oorspronkelijk, bedongen arbeid, leg die twijfel dan ook vroeg op tafel. Blijf niet vasthouden aan het werk van vroeger als dat niet meer past. Zeker, die overgang is confronterend, maar tijdige duidelijkheid en goede (2e spoor-)begeleiding voorkomt frustratie, stilstand en conflict.
Begeleid de medewerker naar werk dat aansluit bij wat nog wél mogelijk is. Voer dit lastige gesprek! Dat is geen afwijzing, maar nieuw perspectief. Dat is uiteindelijk beter voor iedereen.
Soms vraagt dat om een aangepast takenpakket. Soms om een stevig gesprek. Soms om duidelijkheid over functioneren, samenwerking of de rol van de leidinggevende. Maar duidelijk is wel dat het altijd vraagt om iemand die doorvraagt, richting geeft en niet accepteert dat het dossier stilvalt.
Je kunt herstel niet afdwingen. Je mag wél sturen op gedrag.
Bereikbaar zijn, afspraken nakomen, meedenken over passend werk en samen actief bijdragen aan herstel en re-integratie.
Marlies Schillings
Meer weten over de ondersteuning van High Impact HR bij verzuimvraagstukken en HR-regie?
